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  好顺佳集团

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  2022-09-06 10:50:13

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于先生是江苏省深圳一家知名集团公司的经理。公司是主板上市公司，产品大家都知道。公司无故终止与于某的劳动关系。

笔者及团队律师陶静在劳资纠纷案中代表余某和公司。该案经过劳动仲裁、管辖权异议一审、二审、法院实体审理一审、二审，最终南京市中级人民法院作出民中（2021）苏01民初3397号判决，判令公司对违法解除劳动合同、差旅费、工资、未休年假工资等支付一定数额的赔偿金。

【案例介绍】

2008年10月6日，加入一家公司，工作内容为销售，工作地点为南京。签订期限为2008年10月6日至2012年4月30日。劳动合同。

2012年5月1日，签订劳动合同，期限为2012年5月1日至2017年4月30日。

2012年6月1日，双方签订了《管理权责合同》。

2013年11月1日，双方签订解除劳动关系协议，规定双方自2013年11月1日起解除劳动关系。和地址没有改变。

2017年4月1日，双方签订2017年4月1日至2020年3月31日的劳动合同。同时任命他为省级经理，负责江苏省区域销售管理工作。

2019年8月31日，公司口头通知于某解除劳动合同，并将其撤出工作组。

此外，应公司要求，于某以配偶黄某的名义成立了两个个体工商户。两家个体工商户的资金来自公司，账户信息也被公司控制。公司想通过向两个个体工商户转账的方式避免劳资关系，然后个体工商户再将相应的资金转入配偶的账户，并向余某支付工资和奖金。

于认为公司违法解除劳动合同，要求公司赔偿，差旅费、工资、未休年假工资等

[争议问题]

本案涉及的问题很多，每个问题都有一定的典型性。每个问题我们都进行了详细的研究并给出了解决方案，整个办案过程基本在我们的掌控之中。

一、抢夺管辖问题

这是劳动争议案件中经常遇到的问题。当用人单位所在地与劳动合同履行地不在同一地点时，就会出现此问题。

由于公司位于深圳，我们绝对希望在履行劳动合同的南京处理此案。

对于劳动仲裁，我们可以选择在南京申请劳动仲裁，但是如果在裁决之后再去法院，会有不确定性。因为仲裁委员会作出裁决后，如果对裁决不服，劳动者和用人单位都可以向法院起诉。同一劳动争议案件向两个法院提起时，由先立案法院依照民事诉讼法和劳动争议司法解释的规定管辖。

为了避免去深圳市南山区人民法院，我们这次采取的策略是以45天期限已过为由，请仲裁委员会作出终局决定，直接去秦淮区南京市人民法院.提起诉讼。

由于仲裁委员会结束了审理，当公司收到法院的受理通知书时，公司已经无法在深圳提起诉讼，案件顺利留在南京。

2. 约定管辖权是否有效的问题

公司收到法院受理通知后，向法院提出管辖权异议。

公司认为，双方签订的《经营管理责任合同》规定，双方发生纠纷时，管辖地为被告所在地人民法院。因此，公司拟将案件移送被告所在地深圳市南山区人民法院。

我们认为，本案属于劳动争议案件，劳动争议案件应由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，且劳动争议案件具有人身性质，不属于劳动争议案件。不适用于普通合同的管辖。

最终法院接受了我们的观点，经过秦淮区人民人民法院、南京市中级人民法院裁定，本案仍将交由秦淮区人民法院审理。

三、解除劳动合同是否合法

根据法律规定，因用人单位作出的解雇、解聘、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生的劳动争议，用人单位应当承担举证责任。

本案中，公司口头通知与于某解除劳动合同未协商一致，公司解除劳动合同缺乏法律依据，不符合正当程序。劳动合同补偿。

4、员工能否登记为个体工商户，签订《经营管理责任书》，避免劳资关系问题

公司认为，双方签订了《经营管理责任合同》，双方于2013年11月签订合同。11月1日，签订劳动关系终止协议，约定双方自始至终终止劳动关系。 2013年11月1日，此后公司与个体工商户发生关系，与余无劳动关系。

对此问题，法院最终认定劳动合同于2008年10月6日连续。双方签订的《管理权责合同》只是为了适应内部管理方式的变化，鼓励劳动者在内容和形式上多劳多得，不改变双方劳动关系的性质。

尽管双方于2013年11月1日签订了解除劳动关系的协议，但2013年11月至2017年4月1日期间，余先生仍在从事公司安排的工作，接受公司的管理。发放劳动报酬，并于2017年4月1日被任命为省级经理，双方劳动关系并未实际终止。

【法庭判决】

一审法院裁定，公司应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，2019年7月的差旅费4557元，2018年8月和2019年1月1日的差旅费4557元截至8月31日，年休假工资是34720元。

二审法院驳回上诉，维持原判句子。

【附二审辩护意见】

南京市中级人民法院：

你院受理的余某与XX药业集团有限公司劳资纠纷案，作为余人的代理人，基于法律和事实，现发表如下辩护意见，请你院考虑：

一、一审法院对“一定工作期限”的认定正确，一定工作期限的工作期限为10年11个月（2008年2019年10月6日至2019年8月31日）

1、在一审阶段，我们提交了证据 2、公司办公系统中写明一定的入职时间为2008年10月6日，三份劳动合同均有效，均连续签订，没有间断。劳动合同最后一期于2020年3月31日到期，公司于2019年8月31日单方面解聘余某。

可以看出，余先生于2008年10月6日至2019年8月31日在该公司工作。

2、公司提交的《经营管理权责任合同》和《劳动关系终止协议》不能阻挠双方劳动关系。

三份《管理权责合同》的期限为2012年6月1日至2014年12月31日。但在此期间，双方签订了书面劳动合同，且甲方的工作地点、职务、工资等均已签订。某些公司没有改变。就《经营管理权责合同》的具体内容而言，双方仍存在身份从属关系。某公司的一切活动都必须由该公司管理，并由该公司支付其劳动报酬。事实上，双方仍处于劳动关系中。

《劳动关系协议》和《经营管理权责合同》签订的背景是当时公司内部管理方式的调整，要求公司全体城市经理签字。我们一审提交的徐州中院判决书及其他老员工被开除的判决均提及《解除劳动关系协议》和《经营管理权责合同》。

可见，签订上述协议的目的并非终止劳动为满足当时公司经营管理的需要。在《解除劳动关系协议》和《经营管理权责合同》签订期间，双方的劳动关系并未中断。

二、一审法院对“辞职前12个月平均工资的构成和数额”的认定正确，当月工资为人民币。补充证据、证据6 个体工商户的相关证据可以证明个体工商户是以配偶名义注册的公司。事实上，它是由公司控制和管理的，与余先生及其配偶无关。和就业风险。

证据五及补充证据 关于2018年8月至2019年7月的基本工资、绩效工资、季薪、年终奖金等劳动报酬，已在公司办公系统中进行了工资对账明细，金额与年某公司提供的银行流水。公司先给个体工商户发一定的工资，再由个体工商户支付到一定的配偶账户。

上述证据形成了完整的证据链，足以满足高举证标准。因此，个体工商户支付给配偶账户的金额，应当确认为余某的劳动报酬。

2、公司一审未提交《管理咨询服务合同》原件，不承认证据真实性。即使合同真的存在，因为个体工商户实际上是由公司控制和管理的，也可以单方面制作和盖章。

公司将省公司所有员工的工资支付给个体工商户，个体工商户再向个体工商户开具发票。 《管理咨询服务合同》应为公司因内部财务会计需要而单方面订立的合同。最终目的是避免相应的税收。公司支付给个体工商户的款项仅为省公司全体员工的工资。从银行流水可以看出，个体工商户仅用于领取和分配工资，没有其他经营活动。

3、基本工资5万元，提成工资130,221元，2018年年终奖金48,750元，第三季度分红元，第四季度奖金金元，一共283187元，月薪是人民币。

综上所述，一审法院认定事实清楚，适用法律正确。请求你院依法驳回上诉人的上诉请求，维持原判。