代账公司离职率

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  好顺佳集团

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  2022-08-02 09:23:17

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原标题:来自华为员工，代表企业探索最佳团队的秘密

在上一期节目中，我们从行为组织的角度讨论了企业应该关注员工的情绪，及时补充员工的情绪资源，同时为优秀员工创造职业路径，稳定团队结构。在本期中，我们将继续从组织行为的角度讨论企业中的团队。

让我们从一个很热门的话题开始，那就是华为，整个国家都在为它担忧。近期，华为员工辞职所带来的负面影响不断发酵。我们今天不会对具体事件的细节进行详细说明或评论。我们想强调的是，华为一直在努力打造一个“狼”型团队，而“狼”型团队的问题之一就是容易造成成员的不稳定。数据显示，华为博士员工的流动率高达%，大部分离职原因是能力与岗位不匹配。

这种匹配是组织行为学研究的问题之一。

工作匹配VS角色匹配

要建立一个团队，我们首先想到的是招聘。传统的招聘方式是“人岗匹配”，即确定岗位职责，根据岗位要求招聘符合岗位要求的人员。这一点我们大家都很熟悉。今天，我想从组织行为学的角度给大家分享两种招聘方式:角色匹配和潜力匹配。

具体来说，在我们的行业中，会计工作是一个团队的工作，所以我们可以将一个岗位分为两个角色:沟通会计和会计。要服务好一个客户，它有两个作用。“字符匹配”的优点是什么?比如，以前我们需要找一张完整的脸，现在我只需要找到合适的鼻子、眉毛和眼睛，你觉得会更容易吗?不仅如此，当一个团队成员离开时，我的工作只是找到另一个眉毛或鼻子，这比找到整张脸要准确得多。这大大降低了我们招聘的难度。

但你有没有注意到，无论是“人岗匹配”还是“角色匹配模型还隐含地假设组织的目标是招聘高绩效人员。

美国企业领导力委员会(Council on Corporate Leadership)对其监控的500多家公司进行了一项数据调查，发现只有29%的高绩效员工能够在工作要求改变后保持高绩效。换句话说，高绩效不等于高潜力。当环境变化、战略规划改变时，以前适合的员工可能不适合现在。另一方面，调查还显示，多达93%的高潜力人才在未来可以表现出高绩效。

从企业发展的角度来看，高潜力人才是招聘的重点。因此，近年来，组织行为学提出了第三种观点，即“潜在匹配”。

如何判断一个人的潜力?世界各地的行为科学家和咨询公司一直在研究这个问题，并提出了许多有价值的模型。我个人更喜欢hay Group提出的模型，我在这里向你们介绍。

合益集团认为，一个人的潜力可以从四个方面来判断:

1、学习热情，尤其是你愿意去学习目前没有用到的知识。比如你，和我一起学习组织行为学的你，就有这样的学习热情。

2、视野的广度，是否具备较为完整的知识结构;

3.理解他人的能力，或“同理心”。

4. 成熟。有点空虚，怎么叫成熟?何毅说，善于将他人的反馈和工作中的问题视为成长的机会，这叫做成熟。

“潜力匹配”更适合代理公司

我们正在寻找那些符合我们公司战略发展的高潜力，适合客户公司的高潜力模式是什么?

对于销售人员来说，视野开阔是潜在的需求之一。事实上，财税服务是一个涉及面广、积淀深厚的行业。因此，如果不认识这个行业的发展，对这个行业没有深刻的认识，就很难坚持下去，做出持续的努力。

之前我们有作为一名推销员，当时他的销售经验并不多，销售能力也一般。当时他之所以决定聘用他，是因为他很清楚b端客户的市场前景，想在b端行业深入发展。虽然很年轻，但对b端有自己清晰的认识。入职后，他的表现开始缓慢，勉强通过了试用期。那时候我们对他还是很乐观的，但是我们担心他是否真的像面试时表现的那么好。毕竟，如果他的销售业绩不高，那就意味着他的工资不高。但一年后，他在成为我们公司优秀人才的同时，我们现在正集中精力培养下一个阿米巴人才。

你看，这就是潜在匹配值。这种人是可以积累的，带来的不是短期的业绩，而是长期的发展。

兴趣是新员工融入团队的突破点

解决了招聘问题后，下一步就是让他们融入社区。每个团队都想加快这个过程。好主意吗?让我们从组织行为学的角度来看一下。

传统的方式是举办一个联盟建筑。但这管用吗?从组织行为上看，这种建团行为是“官方组织”，是“非自愿”的。团队建设不会问每一个新员工的意见，它是一项正式的活动，是纳入预算，考虑投入产出比的管理行为。

然而，一些美国学者发现，新员工并不是一下子就被所有人接受的。相反，他们首先与一个或几个人配对，形成一个相对于整个网络的小网络，然后依靠这个小网络分解成大群体，完成融入的过程。

事实上，我们都有类似的经历，当你加入一个新的公司，当你来到办公室，你做的第一件事就是找到一个人，和他们成为朋友。无论是八卦公司，还是了解公司的运作方式，他都是第一位的。

从企业的角度来看，我们可以利用这一点，让新员工快速融入团队。例如，我们在企业内部建立了各种非正式社区，如读书会、万步集团、王者荣耀集团、瑜伽集团等。招聘新员工时，他们可以自愿选择选择加入你感兴趣的团体。在这里，他可以更容易地融入这些小的、非正式的团体。公司不参与这些小组的运营，都是根据自己的爱好自发组织运作的。

综上所述，在互联网时代，通过小型非正式组织促进新员工融入的方法有很多，但你必须做到以下几点:非正式的,自愿的行为;2。提供一个可以快速集成的小型组织;它所做的只是加快集成的过程。

领导者可以展示情感，但不能展示能力

随着90后逐渐成为职场的主力军，他们鲜明的个性也逐渐影响了他们的领导风格。从我们的工作来看，面对90后群体有两个技巧:

第一种叫做“利用情境暴露情感缺陷”。

这种技术有理论和实践的基础。它的背后是组织发展理论大师沃伦·本尼斯(warren Bennis)提出的领导绩效理论。他说，好的领导者实际上是在行动，但行动需要在特定的背景下进行。

谷歌在2017年进行了一项实验，他们选择了几个创新团队作为样本，并将他们分为三组:第一组谷歌让领导者在工作中完美地展现自己;第二组谷歌让团队每周召开一次会议，在会上领导者会透露他或她的痛苦，比如:“各位，我最近一直头疼。这个项目让我很累。但是注意，他不能说:“伙计们，我真的不能。”在第三组中，领导人也被要求在会议上展示他们的缺陷，只是这一次他们被要求表达他们的无能。

随着时间的推移，谷歌观察了这三组的创新表现。结果发现，第一组成绩一般，第三组最差，第二组最高。

回到我们的代理记账公司，以我们的会计行业为例，有很多企业实行全国营销，每个部门都有业绩指标，部门负责人的压力会很大，这个时候该怎么办?应合理处置负责人向你的员工展示你的压力有多大，给他们空间和成就来帮助你分享。不过，这种暴露场合是讲究的，在非正式场合，如在走廊聊天，下班后与同事共进晚餐的时候，适当地表现自己的表现压力情绪，却能有效地激励团队的其他成员。

但是，我们仍然需要强调情况的条件。我们公司曾经有一位主管在正式的工作沟通中表现出压力情绪。导致团队的稳定性不佳，后续员工的认可度不高，尽管主管的个人专业能力非常好。

第二种技巧是暴露情感，而不是能力。

就我们的代理行业而言，你可以暴露你的业绩压力情绪，但你不能暴露你的渠道谈判和解决税务问题的能力。比如，你的下属问你一个财税客户的问题，你直接给他打了12366税务客服电话，那么你就失去了一个专业的形象，就是正确的事情引导他去发现问题的性质，并给他一些解决问题的思路，最后让他把解决的过程和最终的整理结果作为案例分享给你。

在组织理论中，领导者有五种权力:法制权、强制权、奖惩权和专家权，这五种权力共同保证了成员对领导者的认可。今天揭露情感缺陷的目的是为了给你更多的参考力量，也就是魅力。但如果追随者发现你的能力有缺陷，那就已经影响到专家的能力了。这就是为什么你只能暴露情感缺陷。

梁宁曾经对什么是好的组织给出了一个答案，即好的组织是一个具有自我调节能力的生态系统。这种组织的特点有三种能力:同化人的能力、主动碎石的能力、分配营养的能力。这些技能需要建立在一个优秀的团队上。

今天，我们就为大家介绍一下团队建设过程中的要点。首先，通过潜在的匹配找到合适的人才首先是利用员工的兴趣爱好，为员工提供一个快速融入团队的平台。第三，当领导一个团队时，领导者可以暴露他们的情绪，但不能暴露他们的能力。

好了，这次分享到此为止。谢谢收听!回到搜狐查看更多信息

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