代理记账公司考核奖励,代理记账公司考核方案

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  好顺佳集团

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  2023-02-23 11:16:11

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根据营业利润的实现和完成情况，

公司一般拿出利润的多少来奖励管理层

企业将有多大比例奖励管理层？这是企业的自主行为，会按照企业制定的考核奖励机制的约定来执行。国家法律和企业财务会计制度对此没有规范和约束。一般来说，业内通行的做法是按净利润总额的10%到15%进行奖励。

办公室和财务部门如何进行绩效考核

在的绩效考核，生产、销售、业务等业务部门容易考核，因为工作内容和结果容易量化，直接支撑经营中的业务目标，而后台职能支持部门的绩效考核往往是企业绩效管理中的无效部门。例如，评估结果往往不能支持公司 s的业务管理，比如它的阶段性工作很难量化，比如考核实施的时候就落到了细节上，变成了芝麻蒜皮的日常工作考核。这是因为后台职能工作本身创造的价值是间接体现在价值链中的，即销售业绩的成败归因于职能管理，而不是直接体现。再者，很多公司在梳理经营目标时，往往注重财务指标而忽视管理质量指标，从而在职能部门的目标分解中缺乏方向性的指导，最终成为被动的服务部门:领导为所欲为，其他部门提供所需的服务，最终体现为附属的业绩和无形的价值，这些都是日常生活中的琐事。因此，职能部门的绩效考核体系设计应该是自上而下，从宏观到具体，从中观到短期:自上而下的绩效考核应该是自上而下的，不管职能如何，这才是承接公司 的商业目标。然而，在企业的发展过程中，特别是在规模相对较小、管理不太科学的情况下，公司 企业的经营目标往往只有财务目标，而缺乏管理目标。这时候职能部门的年度工作重点、工作目标、年度总绩效目标往往是个别项目和一些单项任务，剩下的都是职能部门的自说自话，最终产品很难得到决策者的认可。因此，另一方面，职能部门的绩效考核也应该从决策者开始，从公司出发进行探索和思考 的经营目标，从而从上到下梳理出职能部门合理的绩效目标。BSC (Balanced Scorecard)是自上而下系统构建职能领域绩效目标的常用工具，有两个核心部分，内部业务流程和学习与成长，是与人力资源、财务、运营等后台部门高度相关甚至直接相关的指标维度。通过使用战略地图和KSF将相关维度逐层分解，它要求最高决策者以发展的眼光看待当前的业务流程、组织内部的学习和发展问题、当前的业务流程是否能够支持明年和后年的业务目标、员工的能力是否能够满足业务需求。相反，获取这些信息来做出决策。，由下而上对相关信息和数据进行汇总分析得出。业务目标被肢解到部门维度后，形成部门的绩效目标方向，岗位的绩效目标方向也可以再分解。没有最高决策者 系统地了解管理目标，职能部门可以 找不到自己领域的业务方向，更谈不上业绩目标，只能成为常规管理。从宏观到具体业务目标完全分解后，对于职能部门来说，仍然会是一个相对宏观的指标体系。比如人力资源部门，会有年离职率、效果、效率、人才配置等指标。这些指标就是目标、方向，然后详细的维度分解就是支撑每个任务目标的具体任务。这时候目标分解后就会变成任务。比如人力资源流失率的降低，最后变成了管理流程改善、管理能力提升、福利提升等。，而具体的管理改进变成了培训、某些活动、某些任务等更具体的行为。从宏观到具体的过程，就是让智能目标落地的过程，而在考核中，不仅仅是考核具体行为和具体任务的过程结果，还是对管理结果负责的部门经理。比如人力资源部门的负责人，还是会考核期间分解的各项任务完成情况，但是也会考核结果的离职率和效率，只是权重不同。(一般作为管理者，要对结果负责，考核在目标结果的层面上加权。具体任务是实现目标的手段，所以权重低。)有从宏观到具体梳理目标的绩效考核和没有梳理目标的日常任务的琐碎考核最大的区别在于，前者是对业务目标负责的方向性、目的性的任务，后者是由于其他部门的需要而无序的需求。从中期到短期，如果业务部门可以定期考核业务完成情况，那么职能部门就必须从中期考核到短期考核。中期评估至少是半年或一年的评估。如果没有中期目标评估，很可能在实现目标上出现偏差甚至不足。因为目标本身是分解到任务层的，它随着职能部门管理者的视野、经验、知识和技能水平而变化。也许换一个人去服务的想法完全不同，分解出来的具体项目任务也大相径庭，这意味着支持具体任务项目目标的效果是有风险的。除了短期的月度考核，中期甚至中短期之间的季度考核，可以在风险较大时，对任务项目计划进行修正或调整，以保证对职能目标的支持。但如果只进行中长期考核，缺乏对项目任务的短期考核，就无法保证过程，甚至无法对保证目标的过程效果进行评估，这样当中期考核目标达到效果时，就是结果，然后考核就失去了整改的意义。所以，期中考试核与短期考核相结合是考核的最佳周期。综上所述，职能部门的考核应基于高层决策者对目标的规划思维来探索划分，找到目标，并以目标分解为职能部门的目标，不 不要让职能部门成为被动的输出部门。其次，从宏观到具体，从中期到短期，进行目标分解、任务分解、考核分解，做到短期保证中期，宏观调控具体。

正向激励奖金分配方案

1，构建基于任务目标的绩效工资预算机制。